Pelillistämisen ongelma

Pelillistämistä kehutaan usein tehokkaaksi tavaksi sitouttaa työntekijöitä. Vaikka siitä voi olla hyötyä omissa tavoitteissa, kuten matematiikan tai uuden kielen opiskelussa, koko yrityksen palkitsemisjärjestelmänä se on vaarallinen. Tässä jutussa kerron miksi.

Hyvä vuorovaikutus on sekä tarve että palkinto

Vuosituhansien ajan ihmisten kanssakäymistä on pitänyt koossa viestintä – vuoropuhelu ja reaktiot. Sinä sanot jotain hauskaa, minä nauran. Joku on meille ystävällinen, me hymyilemme. Sinä kysyt, minä vastaan, ja sinä sanot kiitos. Reaktiot ja kommentit ovat itsessään palkinto. Kysy vaikka keneltä tahansa opettajalta tai koomikolta, miksi he tekevät työtään.

Tämä on toiminut kautta aikojen. Sama pätee someen: julkaiset jotain ja ihmiset reagoivat. Vanha ystävä lähettää sydämiä ja joku kirjoittaa oivaltavan kommentin. Tämä on luultavasti yksi syy siihen, miksi some on vallannut maailman – me kaipaamme toisten huomiota, kommentteja ja reaktioita.

Yrityskulttuuri

Iso osa hyvää yrityskulttuuria on juuri tuota samaa vuorovaikutusta: hyvää viestintää, palautetta, kiitosta tehdystä työstä ja ymmärtäväisiä työkavereita, jotka tukevat. Hyvä esihenkilö kuuntelee, auttaa ja antaa ne neuvot, joita tarvitset kehittyäksesi työssäsi ja usein myös ihmisenä.

Kun kaikesta tehdään peli

2010-luvulla pelillistäminen oli teknologia-alan suuri villitys. ”Tehdään kaikesta peli, niin ihmiset ovat tyytyväisiä ja pitävät samalla hauskaa”, tai jotain sinne päin.

Kysy nyt keneltä tahansa, joka on ottanut käyttöön pelillistetyn oppimisalustan, ja kaikki sanovat saman: se toimii uusilla työntekijöillä noin viikon, ja sitten merkit ja pisteet lakkaavat kiinnostamasta. Ehkä 5 prosenttia välittää, mutta valtaosa ei lainkaan. Anna ihmisille aitoa palautetta – se on se, millä on väliä.

Sosiaalisen vuorovaikutuksen pelillistämisen vaara

Jotkut teknologiaihmiset päättivät jopa: ”Tehdään sosiaalisesta vuorovaikutuksesta peli!” Tällä tarkoitan sitä, että organisaatiossa saa pisteitä esimerkiksi seinäjulkaisujen tykkäämisestä, katsomisesta ja kommentoinnista. Ajatus on: ”Jos teemme vuorovaikutuksesta pelin, ihmiset ovat enemmän tekemisissä ja kulttuuri paranee.” Todellisuudessa käy juuri päinvastoin.

Kun rakennat pistejärjestelmän, jossa ihminen saa pisteitä toisten julkaisujen tykkäämisestä ja niihin reagoimisesta, laimennat sen pyhän vuorovaikutuksen. Julkaisun tehnyt ihminen ajattelee luultavasti: ”Hän tykkää vain saadakseen pisteitä.” Olet siis tuonut organisaatioosi epäluuloa ja itsekkyyttä – kaksi asiaa, jotka ovat myrkkyä yrityskulttuurille.

Ne harvat, jotka pistejärjestelmästä välittävät, alkavat myös pelata sitä: he avaavat sovelluksen ja selaavat uutiset läpi lukematta niitä. Nyt myös tietosi on hyödytöntä – kuka luki tämän oikeasti ja kuka vain pisteiden takia? Sitä et voi koskaan tietää.

Lisäksi ajatus siitä, että ihmisten pitäisi kilpailla keskenään sen sijaan, että he tekevät työn tiiminä, on vanhentunut ja järjetön – ja karkottaa mitä todennäköisimmin parhaat tiimipelaajasi. Tiimin hyväksi tehty työ ei näy pisteissä.

Anna kulttuurisi kukoistaa

Kun tuot tekniikan ihmisten väliin, sen pitää olla huomaamaton väline. Sen tärkein tehtävä on antaa viestinnän – palautteen, kommenttien, tykkäysten ja reaktioiden – kulkea vapaasti ja vaivattomasti ihmiseltä toiselle. Sen pitää olla nopea ja selkeä. Sinun ei pitäisi joutua ajattelemaan käyttämääsi sovellusta, vaan nähdä ja tuntea ihmiset, joihin se sinut yhdistää.

Siinä mielessä hyvä viestintätekniikka on kuin jalkapallotuomari – työ on hyvin tehty silloin, kun se ei vie huomiota itse pelistä.